Злободневные вопросы в работе: профилактика зависимостей, суицидального поведения..

На сегодняшний день очень остро стоит вопрос как предотвратить суициды и злоупотребления алкоголем в подразделениях области!? За 5 месяцев в городе 3 завершенных суицида, два - за последний месяц (у каждого выявляется большие дозы приема алкоголя). А про "пьяные рули" вообще лучше цифры не приводить :-(что все чаще сопровождается ДТП.
Регулярно рассылаются методические рекомедации, но как показывает реальность - они также регулярно подшиваются в дело и никто не воспринимает проблемму на местах серьезно. Может есть наработки в данном направлении: брошурки, тесты, картинки, тренинги.. Принимается любая информация по зависимостям.. Спасибо всем кто зашел!

Сообщение от Alevtinna

брошурки, тесты, картинки, тренинги.. Принимается любая информация по зависимостям.. Спасибо всем кто зашел!

Alevtinna, у Вас наверно что то очень страшное стряслось?Аж три темы с одним заголовком.Да еще буквы все такие большие.Нет,что то у Вас точно лично произошло.Вам срочно к ПСИХОЛОГУ надо на исповедь показаться.

Со своей стороны предлагаю методички..Вариант брошюрки.doc

[Skyment]

Alevtinna,
Не нарушайте ПРАВИЛА форума! На первый раз устное замечание!

Просто я "компьютерный гений", в заголовке была ошибка, решила удалить и составила второй :-), а тут оказывается не все так просто - самостоятельно тему не смогла удалить! уже вижу помогли.

[Смайл]

Alevtinna у нас в охране ввели для профилактики алкогольных происшествий алкотестеры. Провели через управление, закупили. раздали - проблема практически разрешилась в 2х недельный срок. Заинтересует опыт пишите в личку.

Матриалы по "выгоранию сотрудников ОВД"

[lulkan]

Сообщение от Релакс

Alevtinna у нас в охране ввели для профилактики алкогольных происшествий алкотестеры.

Тоже обратилась к начальнику с этой идеей, но что-то он не воодушеился. Сейчас, вот, правда, на диагностическую программку "Сигнал" наконец то обратили внимание. Готовимся купить.

Есть практика проведения занятий с руководителями среднего звена с показом слайдов. Слайды по теме: " КОМПЛЕКС МЕРОПРИЯТИЙ ПО РАБОТЕ С МОЛОДЫМИ СОТРУДНИКАМИ ОРГАНОВ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ"

[Смайл]

Сообщение от lulkan

Тоже обратилась к начальнику с этой идеей, но что-то он не воодушеился. Сейчас, вот, правда, на диагностическую программку "Сигнал" наконец то обратили внимание. Готовимся купить.

Рад, что где то удается "пробить" начальников на хорошие и НУЖНЫЕ инструменты нашей работы!

Может кто рекомендациями по улучшению социально - психологического климата в подразделениях поделится?

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
- уровень текучести кадров;
- производительность труда;
- количество прогулов и опозданий;
- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
- выполнение работы в срок или с опозданием;
- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

Рекомендации подбираются по определенным факторам, которые влияют на СПК:

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
- Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
- Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
- Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.
Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Для ознакомления предлагаю отличное пособие. Психология коллектива воинского подразделения: Учебное пособие

Может кто поделится методиками изучения алкогольной зависимости. У нас (кроме Завьялова) ничего конкретного нет.

[Смайл]

Уж больно опросник открытый, открыт настолько что на достоверную информацию особо рассчитывать при его применении наверное не приходится!

Пришла к тому же мнению, но чем же тогда выявлять, так чтобы субъективность исключить?

Alevtinna вопрос алкогольной зависимости это не шило, которое можно спрятать. Выявляется оно как с помощью наблюдения (тут необходимо знать на что смотреть, вернее визуальные признаки алкоголизации организма), а так же беседа и информация с места несения службы, работы, проживания. Костатировать факт алкогольной зависимости может только врач, не нужно брать на себя компетенцию других специалистов. Есть подозрения направляйте на обследование к наркологу или просите, чтобы принесли от него заключение. Как вариант можно порекомендовать проективные методики, но опять же это лишь подозрения, поскольку у психолога нету компетенции поставить диагноз - алкоголизм. Данная тема выходит за пределы компетенции психолога как и тема зависимостей в целом (игровая зависимость, наркозависимость, алкозависимость и т.д.) это уже медицина!!! и тесная совместная работа с врачами здесь просто необходима.

А профилактика это - алкотесты, беседы о здоровом образе жизни, медосмотры, сбор информации с места проживания, работы, периодическая диагностика психоэмоционального состояния сотрудника ввиду того, что некоторые негативные состояния сопровождаю течение алкогольной болезни.